Kompetenzmodell zur Zielvisualisierung & -erreichung

Von der Vision & Mission zum realistischen Unternehmenskompetenzmodell

Erfolgreiche Unternehmen verfolgen heutzutage eine Mission. Sie erklären der Welt, wozu es das Unternehmen gibt, wie das Unternehmen im Markt wahrgenommen werden möchte und in welchen Geschäftsbereichen, mit welchen Produkten oder Dienstleistungen Profite erreicht werden können. Häufig werfen Unternehmen auch einen visionären Blick in die Zukunft und formulieren ein langfristiges Ziel, das erreicht werden soll. Aus diesem unternehmerischen Leitbild, bestehend aus den Zielen der Gegenwart und der Zukunft, lässt sich aber nur dann ein ökonomischer Nutzen in Form von Wettbewerbsvorteilen erzielen, wenn dieses in den täglichen Abläufen aller Mitarbeiter, insbesondere in denen der Führungskräfte fest verankert ist.

 

Der heutige Goldstandard in diesem Bereich sind Kompetenzmodelle, die es strukturiert ermöglichen, Messbarkeit und Vergleichbarkeit zu erreichen; ihr besonderer Wert besteht darin, dass sie Top-Down entwickelt werden und damit Unternehmensziele mit dem HR-System in Einklang bringen. Prof. Mike Campion fragte sich in seinem richtungsweisenden Beitrag für Personnel Psychology in Zusammenarbeit mit HR-Spezialisten großer Konzerne (Microsoft, Sun Microsystems, Boeing Company) und einem Vertreter aus der Consultingbranche (Aon Consulting) nach den Best Practices bei der Formulierung von Kompetenzmodellen und stellt den Grundprozess wie folgt dar:

kompetenzmodell

 

Bei der Implementierung und Umsetzung eines Kompetenzmodells kommt es auf eine perfekte Mischung aus validen, wissenschaftlichen Methoden, rigoroser Objektivität und umfangreicher Praxiserfahrung an, wie sie insbesondere von spezialisierten Beratungen geleistet werden können. Insbesondere im Executive Search profitieren Unternehmen von der Modellierung der Kompetenzen: Der Prozess ist von oben nach unten orientiert, so dass die Übersetzung der Unternehmensziele zunächst durch die Anforderungen an die oberste Führungsebene erfolgt. Nach Ableitung der Verhaltensindikatoren erfolgt auf der letzten Stufe des konsistenten Prozesses eine Übersetzung in relevante Metriken und Performancemaße.

 

Diese klar definierten Größen erlauben eine einfache und direkte Messbarkeit des unternehmerischen Erfolgs im Sinne der im Leitbild vorgegebenen Ziele. Um den Kompetenzbegriff im Zusammenhang mit Führungskräften greifbar zu machen und einen Grad der Individualisierung zu veranschaulichen, bietet sich folgende exemplarische Darstellung von Konzernmanagement-Kompetenzen an. Diese wurde von der Hans-Böckler-Stiftung unter der Autorenschaft von Prof. Dr. Thomas Breisig zum Thema „Entwicklung von Führungskräften“ stellvertretend aus einem anonymisierten Praxisbeispiel zitiert:

 

„Die [Konzern-] Managementkompetenzen sind:

Führungskompetenz: Zielorientierte Mitarbeiterführung, Delegationsfähigkeit, Teamsteuerung, Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter, Durchsetzungsfähigkeit, Fähigkeit zur Komplexitätsreduktion, Kritikfähigkeit, Glaubwürdigkeit, Unternehmensloyalität

Unternehmerkompetenz: Kunden- und Ergebnisorientierung, Zielorientierung, Treiber von Veränderungen, Gestaltungswille, Kreativität, Verantwortungsbereitschaft, Risikobereitschaft, unternehmerische Zusammenarbeit im Verbund, unternehmerischer Optimismus

Soziale Kompetenz: Selbstvertrauen, Selbstreflexion, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Integrationsfähigkeit.“

 

Aus einer solchen feingliedrigen Darstellung heraus kann das Unternehmen genau das Verhalten induzieren und messen, welches im Einklang mit dem steht, was die Führungsebene als besonders wichtig erachtet. Einzelne Kompetenzen werden also mit Subkriterien unterlegt und über mehrere Stufen ausgearbeitet, so dass im Kontext verschiedener Hierarchielevel eine sehr differenzierte Betrachtung möglich wird. Laut Campion greifen Konzerne wie Microsoft auf ein kleines Set fundamentaler Kompetenzen über alle Hierarchien zurück. Gleichzeitig formulieren Sie unabhängige Kompetenzmodelle für Fachkräfte, mittleres Management und Top-Führungskräfte. Das Modell für Top-Führungskräfte beinhaltet konsequenterweise Führungskompetenzen, die auf der einen Seite generalisierbar sind, aber sich gleichzeitig dem Grundanspruch der Anpassung an das individuelle Unternehmen beugen müssen. Spezialisierte Personalberatungen greifen deswegen auf validierte Kompetenzkataloge zurück, verbinden diese mit profunden Markt- und Branchenwissen und passen die Kompetenzen zuletzt auf das betrachtete Unternehmen unter Berücksichtigung der individuellen Unternehmenskultur an.

 

Bei Beachtung aller Feinheiten und bei Vermeidung der durchaus vorhandenen Fallstricke, ergibt sich ein hocheffizienter Weg, das Fundament für ein realistisches Unternehmenskompetenzmodell zu schaffen. Dieses leistet in erster Linie einen sofortigen Beitrag dadurch, dass bei Besetzungsentscheidungen die richtigen Führungskräfte identifiziert und gezielt auf eine unternehmensspezifische Eignung überprüft werden können. Die Vermeidung von Fehlbesetzungen, deren direkte und indirekte Kosten und das dadurch höhere Vertrauen von Mitarbeitern und Kunden durch die gewährleistete Kontinuität, sind direkte Effizienzgewinne dieses Prozesses. Zusätzlich lässt sich daraus ein unternehmensweites Kompetenzmodell ableiten, welches das gesamte HR-System eines Konzerns auf eine Linie bringt, Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten zielgerichtet bewertet und nicht zuletzt Arbeitsleistung im Einklang mit den Unternehmenszielen an messbare Größen koppelt.